• Ruchi Ganor

המנהלים של דור העתיד כבר כאן - איך לטפח את מנהלי דור ה -Y?

הם נולדו בשנות השמונים והתשעים, גדלו בעולם טכנולוגי וממלאים יותר ויותר תפקידי ניהול – אנשי דור ה-Y (או: דור המילניום) הופכים כיום למנהלים ומנהלות בעולם ובישראל. איך נתרום לפיתוחם של מנהלים איכותיים בני הדור הזה?


מנהלים בדור ה-Y: קווים לדמותם


באופן טבעי, בני הדור מאיישים וצפויים לאייש עוד ועוד משרות ניהול בשוק העבודה. אילו מנהלים ועובדים הם? ומה מאפיין אותם? הנה מקצת המאפיינים הבולטים של של בני דור המילניום.

מולטיטאסקינג: בני דור ה-Y מסוגלים לטפל במספר נושאים בו זמנית במסגרת תפקידם. ניהול מספר פרויקטים ומשימות במקביל אינו זר להם, והוא חלק בלתי נפרד מאופי העבודה שהם מבצעים.


טכנולוגיה: הם מעדיפים שימוש בהודעות טקסט או מיילים על פני שיחות טלפון. לא פעם הדבר יוצר חיכוכים מול עובדים יותר מבוגרים, המורגלים בסגנון תקשורת אחר. כמו כן הם מיומנים טכנולוגית ושולטים היטב בעבודה עם מחשב, אינטרנט ורשתות חברתיות, דבר המייעל את עבודתם ומגשר גם על פערים גיאוגרפיים.


איזון: בני דור המילניום מאמינים באיזון בין חיים אישיים ועבודה, הם מצפים ממקום העבודה לגלות גמישות מירבית כלפיהם בהיבט זה, וזהו שיקול עיקרי עבורם בבחירת תפקיד.


אמביציה: מאפיין עיקרי של מנהלים בדור ה-Y הוא השאיפה להתפתח ולהתקדם בתפקידם. חשובה להם תחושת המשמעות בעבודה, ופעמים רבות הם שואפים "להגיע רחוק" מבלי לעשות את כל הדרך לשם.


פער הדורות: הם מגיעים לתפקידי ניהול בגילים יותר מוקדמים מבדורות קודמים, ומנהלים לעתים עובדים המבוגרים מהם. דבר הדורש מהם לגשר על פערים טכנולוגיים ואישיותיים, כמו גם לגלות בשלות רגשית.

מאפיינים אלו (ועוד) מבטאים שינוי של תפיסת תפקיד המנהל ודורשים חשיבה מחדש על האופן בו יוכשרו מנהלים בני דור ה-Y.


אילו אתגרים מצויים בפיתוח מנהלי דור Y?


1 . סגנון בלתי פורמלי

ייתכן ובעתיד נראה פחות מנהלים העובדים מתוך משרד סגור, ויותר מנהלים העובדים ב"אופן ספייס". הסיבה טמונה בכך שמנהלי דור ה-Y מתאפיינים על פי רוב ברצונם לעבוד בסמיכות פיזית לעובדים שלהם. זהו לא רק עניין טכני. ההעדפה הזו מבטאת את סגנון הניהול שלהם: ועל פיו העובד רואה במנהל חבר.

למרות שתפיסה זו חיובית בבסיסה, היא עלולה לגרום לקשיים ולקונפליקטים רבים בעבודת הניהול. האתגר למנהלים יהיה הצבת גבולות מבלי לאבד את הקשר האנושי הכל כך חשוב בהיבט הארגוני.


2. ניסיון חיים

מנהלי דור ה-Y מגיעים לתפקידי הניהול בגילים צעירים מבעבר, ולעתים הדבר בעוכריהם. חוסר הניסיון והבשלות, מוביל פעמים רבות לקושי בקבלת החלטות חשובות, ולניהול קונפליקטים או שיחות קשות עם עובדיהם בצורה לא אפקטיבית. באמצעות תהליך חניכה ואימון, יוכלו המנהלים להתמודד עם אתגרים ניהוליים אלו. הם זקוקים להכוונה ולייעוץ כדי לגשר על חוסר הניסיון האישי ולעתים המקצועי.


3. ריצת מרתון – לא ספרינט

ניהול עובדים דורש פעמים רבות אורך נשימה וסבלנות. דור ה-Y פחות מתאפיין בשני אלו. מנהלים אלו ירגישו פעמים רבות תסכול כאשר התוצאות לא תהיינה מהירות. האתגר הניהולי עבורם יהיה להפנים שניהול עובדים בארגון דומה לריצת מרתון ארוכה, ומצריך סבלנות, תכנון וראייה קדימה.


4. משוב

למשוב יש חלק נכבד בניהול, והוא חלק בלתי נפרד מתרבות ארגונית יעילה ופרודוקטיבית. אחד המאפיינים הבולטים של מנהלים בדור Y הוא הקושי לקבל משוב. קבלת ומתן משוב הם חלק בלתי נפרד מהתפקיד, וחשוב לדעת כיצד להעביר אותו לעובדיהם בצורה נכונה. לצורך כך, מנהלי דור ה-Y ידרשו ללמוד ראשית כל כיצד לקבל משוב בעצמם מעמיתיהם ומהממונים עליהם, ולעשות בו שימוש בעבודה השוטפת.

  • Facebook
  • LinkedIn
whatsapp-icon-logo-vector.png

כל הזכויות שמורות | אוש"ן אימון ארגוני @ 2020 – 2016